Janneke
van Koppen, adviseur Salaris en Personeel bij Alfa Accountants publiceert op de
website BusinessCompleet.nl op 9 mei onderstaand artikel:
Ontslag
zonder vergoeding na 25 jaar dienstverband
NIJKERK - Als
u een goed dossier hebt opgebouwd, is het mogelijk om een werknemer te ontslaan
zonder een vergoeding mee te geven. Ook als uw werknemer maar liefst 25 jaar
bij u in dienst is geweest. Dat blijkt uit een uitspraak van een kantonrechter.
•
Analist sinds 1986 in dienst
•
Vanaf 2008 functioneert werknemer niet goed
•
Ontbinding van arbeidsovereenkomst zonder vergoeding
De
zaak
De
werknemer trad op 1 mei 1986 in dienst bij de werkgever (een bankier). Hij was
in dienst als aandelenanalist tegen een loon van circa 7.000 euro bruto per
maand.
Vanaf 1986
tot 2008 functioneerde de werknemer, ook volgens de verslagen van zijn
beoordelingsgesprekken, naar behoren.
In 2008
stelde de werkgever echter een nieuw management aan. Vanaf dat jaar was de
werknemer, volgens het nieuwe management, niet in staat zijn functie naar
behoren uit te oefenen vanwege:
o zijn
onvermogen om scherpe analyses te formuleren;
o zijn
weigering een verbeterplan op te stellen/ hier aan mee te werken;
o zijn
weigering aan externe coaching mee te werken, omdat zijns inziens niks mis was
met zijn functioneren;
o zijn
weigering om verdere feedback te ontvangen, omdat de gesprekken slechts ‘spel
en theater’ waren.
Verzoek
om ontbinding
De
werkgever diende vervolgens een verzoek tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst in en motiveerde dit verzoek als volgt: ‘De werkgever mag
van zijn werknemers verwachten dat zij bij de uitoefening van de werkzaamheden
handelen in overeenstemming met de normen en vereisten die binnen zijn organisatie
gelden. De werknemer handelde door zijn opstelling in strijd met deze
vereisten’.
De
werknemer gaf in zijn verweer aan dat hij wel getracht had zijn functioneren te
verbeteren. Ook had hij hiervoor een verbeterplan opgesteld en uitgevoerd. Hij
had echter het gevoel dat het management er alles aan deed om hem, als goed
functionerende werknemer, eruit te werken.
Oordeel
van de rechter
De
kantonrechter vond dat de werkgever in voldoende mate kon onderbouwen dat hij
geruime tijd de nodige initiatieven ondernomen had om het functioneren van de
werknemer te verbeteren. De werknemer kon dit niet voldoende weerleggen.
Hierdoor ontbond de kantonrechter –ondanks een 25 jaar durend dienstverband– de
arbeidsovereenkomst zonder vergoeding.
Uit
bovenstaande blijkt hoe belangrijk het is om een goed dossier op te bouwen. Als
de arbeidsovereenkomst was ontbonden met toekenning van een vergoeding,
gebaseerd op de neutrale kantonrechtersformule, zou deze vergoeding ongeveer
197.000 euro zijn geweest. Een goede voorbereiding is…
Wat mij stoort in dit artikel is de vondst van de
dienstverlener: Als
u een goed dossier hebt opgebouwd, is het mogelijk om een werknemer te ontslaan
zonder een vergoeding mee te geven. Ook als uw werknemer maar liefst 25 jaar
bij u in dienst is geweest. Ik licht mijn
irritatie toe.
Achttien jaar lang verricht de aandelenanalist
blijkbaar zijn werk naar volle tevredenheid. Vragen die bij mij rijzen: is die
tevredenheid het effect van gemakzuchtige beoordeling gedurende die achttien
jaar? Is de wijze van werken van de analist conform de tot 2008 getolereerde
werkwijze van de bank? Is de analist ‘goede maatjes’ van het management dat er
tot 2008 zit?
Per 2008 (het jaar waarin het publiek wakker geschopt
wordt, waarna de banken besluiten klantvriendelijk te gaan werken) treedt nieuw
management aan. All of a sudden functioneert de analist niet meer.
Nergens een vraag, waar ‘em dat in zit. De analist wil niet meewerken aan een
verbeterplan, of zo’n plan opstellen. Vertelt dit verbeterplan met
terugwerkende kracht, dat de analist de voorgaande 18 jaar niet goed zijn werk
heeft gedaan? In hoeverre is dan zo’ verbeterplan een ‘hang your self’
opdracht? “Na 18 jaar goed functioneren, nu een coach ‘om mijn werk goed te
doen’?” Hoe logisch is dat? Stel dát de coaching moest verhullen, dat het nieuwe
management schoon schip wilde maken: hoe ‘incasseerbaar’ is dan de bijhorende
‘feedback’?
De volgende bron van irritatie is voor mij de
motivatie van de werkgever: ‘De werkgever mag van zijn werknemers verwachten dat zij bij de
uitoefening van de werkzaamheden handelen in overeenstemming met de normen en
vereisten die binnen zijn organisatie gelden. De werknemer handelde door zijn
opstelling in strijd met deze vereisten’. Een werkgever mag zulke verwachtingen
koesteren, maar wel als diens medewerkers wederkerige verwachtingen mogen
koesteren. Achttien jaar lang handelde de analist blijkbar in overeenstemming
met de (toen) geldende normen, totdat het grote publiek aan de banken vertelde
dat die normen eigenlijk nogal verrot zijn. Het nieuwe management – zich bewust
van de noodzaak om het publiek toch enigszins tegemoet te moeten komen – maakt window dressend schoon schip; de analist
schakelt na 18 jaar ‘opvoeding’ wellicht niet snel genoeg. Wellicht ook
communiceert het nieuwe mangement zijn ‘feedback’ zodanig, dat die ook niet echt
lekker te happen is. Het ziet er naar uit dat de analist te laat is gaan
snappen dat de nieuwe wind waaide en te weinig weerbaar is geweest jegens het
nieuwe (relatief, zoals wij anno 2012 weten) schoon schip makende management.
Maar
nu dan de adviserende dienstverlener, Janneke van Koppen. Als je nu maar goed
je dossiers opbouwt, dan heb je een fantastisch breekijzer waarmee je – zelfs
na 18 jaar – zonder bijkomende kosten (lees: zonder als werkgever je
medeverantwoordelijk te hoeven nemen) van oud vuil af kunt komen.
Ik
ga deze case gebruiken in mijn MVO en CSR trainingsprogramma’s ten behoeve van
adviseurs, leidinggevenden en ondernemers als wrang anti-voorbeeld. Het gaat hier niet om MVO, maar om MOO. Graag
vertel ik hen hoe je op een verantwoorde wijze 1) het ontstaan van dergelijk
situaties kunt voorkomen, en 2) hoe je wél op een verantwoorde en fatsoenlijke
wijze met mensen kunt omgaan. Gelukkig vermoed ik dat de meeste mensen in mijn
trainingen daar al wel zo zijn (betere) ideeën over heeft.
